A tehetséges munkafogyasztó

A mai tehetséges munkavállalót elérni újfajta szemléletre van szükség a vállalatok részéről. Az "én állást hírdetek, Te jelentkezel a pozícióra, és jól elleszünk együtt" stratégia egyre kevesebb szegmensben tartható. Találd ki, hogy milyen állásra keresel embert, fogalmazd meg az elvárásaidat, interjúztass, és néhány hónap múltán ébredj rá arra, hogy nem megy. Meglepően kevés jó képességű ember jelenik meg az interjúkon: mintha az értékes munkaerő valahol máshol lapulna. A 10 évvel ezelőtt még működő HR stratégia ma gyakorlatilag eredménytelen.

Nézzük rendre az okokat, és következzen néhány tipp arra vonatkozóan, hogy hosszú távon miként lehet kimozdulni a patthelyzetből!

A munka élménye

A vállalatok valaha a kereslet és kínálat egyensúlyába életek. Amikor egy állást be kellett tölteni, egyszerűen csak nyitottak egy pozíciót, feladtak egy álláshirdetést, interjúztatták a jelölteket és kiválasztották a legmegfelelőbbet az adott helyzet kívánalmainak megfelelően.

A mai munkavállaló valójában munkafogyasztó. A munka élményét keresi, mely révén erőfeszítést hozhat, és pozitív visszacsatolásban lehet része. Ha azt szeretnéd, hogy belülről motivált, tehetséges srácok lássák el a feladatokat, céged munkafelszolgáló piaci szereplővé kell váljon. Minél jobb a felszolgálás, annál tartósabban tudod magadhoz vonzani a tehetséges munkafogyasztót.

A munkafogyasztó erőssége a pörgés, gyengéje az elmélyülés. Az Y/Z nemzedék bravúrosan teljesít multitasking terén, ugyanakkor ha egy dologra kell fókuszálnia, hamar elveszíti a motiváltságát. Éppen ezért minél jobban leszűkített állásra keresel embert, annál inkább a középszerűség felé tartasz...

Dolgozói értékígéret

Az "állás" fogalma lassan átadja a helyét a "munka" fogalmának. Egyre több szervezet inkább munkát végző embereket keres, mintsem üres helyeket betöltő személyeket; nem életre szóló alkalmazást ajánl, hanem meghatározott feladatokat; nem alkalmazottakat keres, hanem munkatársakat.

A látható tevékenység egyre fontosabb szerepet kap a munkavállalók életében. Egy-két széles körben használt termékben való részvétel olyan referencia, mely hosszú távon a megbecsülés garanciája. A versenyképes fizetésnél gyakran fontosabb a láthatóság kritériuma: minél ismertebb név vagy a piacon, és minél értékesebb terméked van, annál inkább vonzó célpontja leszel a tehetséges munkavállalók számára.

Fogalmazd meg a cég munkáltatói arculatát. Hirdesd meg a dolgozói élmény értékét (twitter, facebook, linkedin, vállalati blogok és társai), majd fejtsd ki a dolgozói értékígéretedet tömören. Minden jövőbeli munkavállalódnak világosan látnia kell, hogy hosszú távon miért éri meg Neked dolgoznia.

A tehetség felkutatása

Az álláspiac más, mint a munka piaca. Ezen a piacon a tehetségkínálat kezelése az elérhető munkatársak utánpótlásának keresését jelenti. Az internet elmozdította az erők egyensúlyát és a jelölt számára új lehetőségek nyíltak a munkahelyek megismerésére, értékelésére és kiválasztására. Még fontosabb, hogy a cégek az interneten márkájukon keresztül növeljék a feléjük irányuló keresletet.

Azt találtuk ki, hogy megkeressük a legjobb fejlesztőt. Ezzel a projekttel a cég tehetségmárkáját hízlaltuk: hosszú távon egyértelműen fontosabb lépés a vállalat életében, mint bármilyen fejvadász-stratégia, hiszen amellett, hogy megismerhetünk néhány tehetséges fejlesztőt, láthatóvá tettük, hogy számunkra kiemelten fontos, hogy tehetséges kollégákkal dolgozzunk együtt.

Életpálya

Ezen az új piacon a munkakereső egy agresszív fogyasztó, aki megélhetést keres, és be akarja teljesíteni karrier- és életcéljait. Ez a fogyasztó az életpályát már nem állások sorozataként látja, hanem önéletrajzot építő munkatapasztalatok soraként tekint rá. A mai munkaerőpiacon olyanok versenyeznek, akik a technológiát ugyanúgy használják a munka kiválasztására, mint ahogy minden másra.

Néhány hete kértek meg arra, hogy öntsek formába néhány álláshirdetést. Úgy döntöttem, hogy a bulletpointos "mit nyújtunk mi, és mit várunk Tőletek" közhely helyett történet-alapú megközelítésbe ültetem át az állásajánlat szövegét. Gyorsan rácsörögtem kreatív kollégámra, és néhány perc múltán közösen dolgoztunk az Ügyön. A végeredményt a behivatkozott oldal alján található pdf állományokban tekinthetitek meg.

Irodalom

Mark Schumann és Libby Sartain: Tehetségmágnesek. A kiválókat vonzó munkáltatói márka felépítése.  HVG Könyvek, 2010. Az idézetek a könyv első fejezetének összefoglalójából származnak.

Érdekes gondolatsor, az IT

Érdekes gondolatsor, az IT szakmában, illetvet vezető beosztású munkakörnél mindenképpen megállja a helyét a fenti okfejtés. Persze egyszerű feladatok ellátásra (pl. pénztáros) ez nem igaz, de ott nem is az alkalmazottak szakértelme fogja előre vinni a céget.

Egy nagyon-nagyon szűk

Egy nagyon-nagyon szűk szeletére érvényes ez a munkaerőpiacnak, nem? A dolog sajátossága miatt a kreatív munkákra, ahol magasan és sokoldalúan képzett, magára és a munkájára is igen igényes "elit" munkaerőre van szükség (és ilyen munkából nincs valami sok). A - magyar - munkaerőpiac sajátosságai miatt pedig csak az üzleti szféra egy megint csak kicsi szeletére, az igen erős és tőkeerős, magabiztos, dinamikus, innovatív cégekre. (Közszféra kiesik, akadémiai szféra kiesik, a civil szféra hm, önkéntesekkel dolgozik.)

Valóban szűk szeletre

Valóban szűk szeletre érvényes. A tudásmunkásokra. Azokra a munkavállalókra, akik nem fizikai, hanem intellektuális kapacitásukat használják a munkájuk során.

Bár nincs konkrétan a

Bár nincs konkrétan a bejegyzésedben, de olyan "kiérzésem" van, mintha a munkáltatók meg lennének szeppenve az agresszív "CV-dagasztó", élménykereső mumkaerőtől, és nagyjából nekik kéne alkalmazkodni az új munkavállalói igényekhez és nem fordítva.

Korunk főbb munkavállalói paradigmái- ha lehet ilyet mondani- a sokoldalúság, a kreativitás, önállóság, stb. Tehát az agresszív fogysztótól inkább partnerséget várnának.

Én emögött tudjárok mit látok? Ugyanúgy a megélhetésükért küzdő, elvárásoknak megfelelni akaró, állásbetöltőket, akik, ha az kell, hogy "élménykereső munkavállalónak" tűnjenek, akkor azt fogják hozni az interjúkon.

Ez inkább egyébként a hazai helyzetre értem. Itt még a felsőbb réteg is a túlélésért küzd. az élménykeresés luxusszámba megy. De ha annak kell tűnni, hát a túlélés éldekében, naná, hogy a leglelkesebb lifelonglörnörök lesznek, csak maradjon meg az állás...Naná, hogy nincs náluk önállóbb és ambíciózusabb dolgozó, csak ne őt rúgják ki a leépítésekkor...

 

a cikk jól indul, de az

a cikk jól indul, de az álláshirdetés szerintem béna (és minden második cikkben felemlegetni is).

 

a fejlesztői verseny a legolcsóbb hatékony munkakeresési forma, ezért gyakran használják. a tehetség meg csak egyetlen dimenzió azok közül ahol komolyat kell scoreolni ahhoz hogy valakivel szívesen dolgozzak együtt :)

 

ps. login with google/twitter featuret nem csinálsz? szerintem hasznos :)

jó tömör és lényegretörő

jó tömör és lényegretörő kritika. like! :)

hol volt még felemlegetve egyébként? (nem lehet, hogy ugyanezt a cikket olvastad már régebben?) Mostanában csalok egy picit, mert twittelek régebbi cikkeket is (vö. a cím alatt a dátum).

Login with social cuccok jó ötlet. hamarosan... thnx!

lol, az lehet.. akkor én

lol, az lehet.. akkor én kérek elnézést ;)

Hozzászólás

A mező tartalma nem nyilvános.
  • Allowed HTML tags: <a> <em> <strong> <cite> <code> <ul> <ol> <li> <dl> <dt> <dd><blockquote><p><br>
  • A sorokat és bekezdéseket automatikusan felismeri a rendszer.

További információ a formázási lehetőségekről