Hálózati munkakultúra

Hálózati munkakultúraMarc J. Rosenberg írja, hogy a vegyes képzési modell (blended learning) végső célja, hogy a munkavégzést és a tanulást integráltan valósítsa meg. Majd így folytatja: ahelyett, hogy azt kérdeznénk, miként emelhetnénk be a vállalati feladatok elemeit a képzésbe, inkább arra keressük a  választ, hogy miként vigyük be a tanulást  a munkavégzés folyamatába!

Integrating work and learning becomes the ultimate goal for blended learning, where the framework for blended solutions will move not just to the workplace but to work processes as well. Instead of asking, "How can we incorporate components of the learning and performance architecture into our training program?", ask, "How can we use the learning and performance architecture to improve how work gets done?" (Marc J. Rosenberg: Beyond Learning, p. 207).

Könyvből tanulni

Hálózati munkakultúraA blended learning (vegyes tanulás) kifejezést többnyire az élő- és elektronikus oktatás ötvözésére szokták alkalmazni. Rosenberger a blended learning alatt a munkavégzés és tanulás integrációját érti. Nagyon jól teszi: ez az illetszés sokkal lényegesebb, mint az, hogy oktatásban, vagy e-oktatásban gondolkodjunk-e egy adott helyzetben.

Azt mindannyian megtapasztalhattuk, hogy a formális képzési helyzeteknél nagyságrenddel jobban megragad a munkavégzés közben felszedett tudás. A minap kérdeztem félig viccesen pp-től, hogy ha elolvasom a Pro Drupal Development c. könyvet, tudni fogok-e drupalul programozni. A válasz persze teljesen logikus volt: nem. Nem fogok megtanulni egy könyv elolvasásával drupalul, bármennyire is jó az a könyv. Nem lehet évek programozói tapasztalatát egy könyvvel felszívni. 

Ezt mindannyian világosan látjuk, mégis olvasunk könyveket, mégis járunk előadásokra és mégis tanulunk formális körülmények között. Mert nyilvánvalóan ez is szükséges: olykor pontosan ezek a szeánszok formalizálják a bennünk felhalmozódott tapasztalati anyagot. Nem arról van szó tehát, hogy nincs szükség a formális képzésre, hanem arról, hogy aránytalanul sok figyelmet kap az on-the-job tréning rovására.

Átütő erejű szemléletváltásnak lehetünk tanúi az üzleti szférában, a szofverfejlesztés piacán és a munkavégzési attitűdök terén. Nyilván most azért említem ezt a három területet, mert ezekkel vagyok napi kapcsolatban. Nézzük rendre mind a három területet, majd következhet a szintézis!

Hálómodell az üzleti életben

Hálózati munkakultúraTöbbfős cégben dolgozom egy alkalmazottal. Minden esetben a munkavégzés hozza össze a csapatot, melynek összetétele akár projektenként is változhat. A legutóbbi webes projektünkön pl. hat fő dolgozott úgy, hogy mindegyik féllel "csak" szerződéses viszonyban állok: nincs munkáltatói-alkalmazotti konstrukció. A munka első fázisában, az igényfelméréshez marketing szakértőt vonzottunk be twitteres hirdetéssel, majd a megvalósulási elképzeléseket magam vázoltam fel, a technológiai koncepciót pedig pp. Ezzel egyidőben bevontunk egy fejlesztőt is a modulfejlesztésekbe, és jeleztük a grafikusnak, hogy készítse el a látványterveket. Összeállt egy projekt erejéig egy olyan csapat, akikből sokan soha nem is találkoztak egymással (a fejlesztősráccal pl. még soha nem láttuk egymást élőben), ennek ellenére meg van a kellő bizalmi alap, mert szükségünk van egymásra, és bizonyítottunk már egymásnak az egyéni kompetenciáinkról.

Csillagalakú hálómodellben dolgozunk, melyben középen van, aki hozza és irányítja a projektet, a többiek pedig a központi ponthoz kapcsolódva végzik a feladataikat. Az üzleti igény és a megvalósulás feltételei soha nem látott módon összeláncoltan tudnak létezni ma. Egy ilyen felállásban csak ott történik pénzmozgás, ahol az üzleti igény által diktált valós fejlesztés valósul meg. A hagyományos cégkonstrukciókban ez rendszerint nem így van: az alkalmazottak függetlenül attól, hogy miként teljesítenek, mindig megkapják az alapfizetésüket.

A hálómodellben ha az egyik projekt során rosszul teljesít valaki, akkor a másik projektben már másvalaki fog helyette dolgozni. Valódi versenyhelyzet tud kialakulni, mely megsokszorozza a hatékonyságot. Valós idejű visszajelzésen alapuló munkavégzés tud létrejönni, melynek az előnyeit felesleges tovább boncolgatnunk.

Ez a tendencia nagy cégek munkakiszervezésénél is megfigyelhető. Megéri bolhákat működtetni, még akkor is, ha látszólag sokkal több pénzbe kerülnek, mint az alkalmazottak. 

Szoftverfejlesztés

Hálózati munkakultúraAz üzleti igény és a megvalósítás közti visszacsatolás meggyorsításával komoly összegeket spórolhatunk meg. Két évvel ezelőtt jártam körül Marhefka István segítségével a nagyvállalati szoftverfejlesztés új, agilis szemléletét. Azóta a Csutorás Zoltánnal való beszélgetések jóvoltából folyamatosan finomodott a Scrum-ra és Lean menedzsmentre való rálátásom. Úgy gondolom, hogy a hálózatalapú üzleti modell és az agilis szoftverfejlesztés kéz a kézben, egymást segítve fejlődik, és hódít egyre nagyobb területet. 

Mindkettő a gyors, azonnali visszajelzésre épít.

A hálózati üzletben a megnövekedett kapcsolatoknak köszönhetően sokkal gyorsabban érvényesülhetnek a szakmai szempontok: ha nem tetszik az ügyfél, következőkor nem szerződök le vele, ha nem vált be az alvállalkozó, következőkor a másik szakmai kapcsolatotot mozgósítom a projektre. A bizalom ugyanúgy központi motívum marad, a bizalmi tőke azonban sokkal összetettebb kapcsolati mintázat hatására alakulhat ki. A hálózatalapú piacon a transzparencia elve erőteljesen érvényesül: mind a szakmai hírnév, mind a rossz ügyfélkezelés futótűzként terjed a twitternek és más social networking eszközöknek köszönhetően.

Ma már elég megnéznem valakinek a LinkedIN profilját, hogy elég nagy valószínűséggel el tudjam dönteni, hogy érdemes vele dolgoznom, vagy sem. 

Az agilis szoftverfejlesztési módszertanok egyik alapköve a transzparens (átvilágított) működés: iterációról iterációra megvalósul egy demózható funkciókör, melyet az ügyfél megtekinthet és kipróbálhat. Ezáltal nagyon világos visszacsatolást kap már a projekt kezdetekor arról, hogy miként alakul a feljesztés. 

Hálózati tanulás

Hálózati munkakultúraMarhefka István írt egy figyelemre méltó cikket arról, hogy miként változott meg a véleménye a senior/junior fejlesztők hatékony munkavégzésével kapcsolatosan. Arról mesél, hogy tapsztalata szerint egy tehetséges junior fejlesztőt három hónap alatt teljes értékű fejlesztővé lehet képezni, ami adott esetben egy új, senior fejlesztő esetén korántsem megy ennyire zökkenőmentesen, mert nem biztos, hogy egykönnyen idomul a csapat bevált fejlesztési kultúrájához. A jó kezdő szomjazza a tudást: számára létkérdés, hogy minél gyorsabban teljes értékű tag lehessen, ezért ha eléggé motivált, éjt nappallá téve on-the-job tréningezik. Lássuk csak, hogy emberünk miként élte meg ezt a coaching feladatot:

Az elején minden nap foglalkoznom kellett vele. Órákat. A hét 5 napjából 4 napján foglalkoztunk azzal, hogy a program hogyan működik a felhasználói felületen keresztül, mit jelentenek az egyes képernyőn megjelenő üzleti fogalmak. A péntekek lettek a technológiai napok (pén-tech), az nekem szabadság volt. A srác nézegethette a kódot, megismerte, milyen technológiákat használunk. Ebben a többiek is besegítettek. Még örültem is neki, hogy végre fejlesztői feladatokat csinálhat. Aztán eltelt három hónap. A srác már tisztán fejlesztési feladatokat csinált. Megtanulta, hogyan írunk automatizált teszteket, milyen a domain modellünk, hogyan kell a Spring-et, Hibernate-et használni. Ami számomra még fontosabb volt: megértette és megtanulta az üzleti területet. És egyszercsak rájöttem: A csapat egy új, teljes értékű taggal bővült. (Marhefka István: A junior fejlesztő).

Ha valamilyen területen képezni akarom magam, akkor igyekszem munkakapcsolatba lépni azokkal a személyekkel, akik mesterei annak, ami nekem egyelőre csak álom. Ennél jobb képzési modell tudtommal nem létezik. 

Tavaly márciusban 10 személyt neveztem meg, akikkel szívesen dolgoznék együtt 2010-ben. Ebből négy személyt sikerült projekt alapon bevonzanom, néggyel szakmai kapcsolatban állok, és a maradék kettővel is megismerkedtem. Az elmúlt időszak sikerességét nagymértékben a személyközpontú stratégiámnak köszönhetem. Te kiket szeretnél bevonzani a 2010-ben?

A konnektivizmus és az on-the-job training viszonyáról

Hálózati munkakultúraA tuksi01 képzésen éppen az on-the-job elvet sikerült érvényesítenünk. A résztvevők többsége a saját munkájából hozott példát, melyet közösen véleményeztük, és ezáltal úgy tanult, hogy közben a napi munkavégzésben haladt előre. 

Íme néhány visszajelzés a kurzusról:

Olyan új szemléletű oktatást valósítottatok meg, ami túl mutat azon, hogy a témához kapcsolódó elektronikus anyagok össze vannak gyűjtve egy helyen (sok E-learning portál csak eddig jut el:-(( ). A feladatok szintje, ütemezése és a hozzátartozó információk mennyisége is megfelelő volt. A feltett kérdésekre időben, érdemben reagáltatok. Módszertanilag is sokat tanultam (sok új irányba indított) a kurzus. A blogírás is több hasznosabb eszköznek bizonyult tanulási eszközként, mint kezdetben gondoltam. A két előadó stílusban és a témák tekintetében is színesebbé tette a kurzus hangulatát, mintha külön tartották volna. (Illés Zoltán, résztvevő)

Mivel nekem semmiféle számítástechnikai végzettségem nincs, féltem kicsit a tanfolyamtól, itt mindenki olyan okos, gondoltam...nekem csak hobbi....nincs előképzettségem. Nagy Gusztáv jegyzetiből és tanfolyamaiból, fórumok olvasgatásából szereztem szerény ismereteimet drupalról és a tartalomkezelő rendszerekről... Nos, nem kell előképzettség, meg tudom csinálni a beadandót! Még ha megkésve is és nem olyan mutatós, vagy esetleg hiba akad benne, akkor is én csináltam. Ez nagyon jó érzés. A közösség és a tanár urak is segítenek és szuperek!:)Ergo:Ha tanulni akarsz, ne hagyd ki!!! Speciel én várok folytatást, mert hiányozni fog. Szeretek tanulni. Csak idő lenne jóval több...:) (Varga Dorottya, résztvevő)

Csak így tovább! Szerintem nagyon jó kezdeményezés ez a fajta oktatás csak figyelembe kéne venni, hogy az emberek inkább délután/este érnek rá ilyenre. (Tóth Enikő, résztvevő)

Összegzés - a hálózati hatások három megvalósulása



Hálózati üzlet Agilis szoftverfejlesztés On-the-job tanulás
Igénykezelés az ügyféligényekhez igazodik a teljes projekt felépítése folyamatos, a fejlesztés ideje alatt végig tart csak arról tanul, ami a munkavégzéshez szükséges
Folyamat valós idejű iteratív, gyors visszacsatolás munkavégzéssel integrált
Veszteségminimalizálás nincs olyan szereplő/érdek, mely ne valamely ügyféligényre épülne prioritások alapján történő fejlesztés, prioritások és hibák gyors kezelése iteratív újraelemzés révén nem foglalkozik olyan információkkal, melyre a munkájában nincs szüksége
Testreszabhatóság a projekt által megkövetelt legjobb szakértők végzik a munkát, a projektben lévő szakmai lehetőségek jobban felszínre jönnek ezáltal az iterációk léptékének függvényében  teljes mértékben egyénre szabott
Transzparencia social networking eszközök kivilágítják a visszajelezéseket az iteratív demózásoknak köszönhetően az ügyfél folyamatosan tájékozódik a fejlesztés menetéről A munkavégzésből látszik az egyén fejlődése. A coach világosan érzékeli, hogy milyen tempóban halad a tanuló


Irodalom

  1. Cross, Jay: The Business Singularity
  2. Csutorás Zoltán: Adaptív mendzsment
  3. Marhefka István: A junior fejlesztő
  4. Rosenberger, J. Marc: Beyond Learning


Illusztrációk

  1. Mentor, MyNameIsSwann
  2. Book, blindmanphoto 
  3. connect to, 4ewerFairy
  4. connect, exspiro
  5. child, visualartthumb
  6. Connect, photodream

Hozzászólás

A mező tartalma nem nyilvános.
  • Allowed HTML tags: <a> <em> <strong> <cite> <code> <ul> <ol> <li> <dl> <dt> <dd><blockquote><p><br>
  • A sorokat és bekezdéseket automatikusan felismeri a rendszer.

További információ a formázási lehetőségekről