A mai tehetséges munkavállalót elérni újfajta szemléletre van szükség a vállalatok részéről. Az "én állást hírdetek, Te jelentkezel a pozícióra, és jól elleszünk együtt" stratégia egyre kevesebb szegmensben tartható. Találd ki, hogy milyen állásra keresel embert, fogalmazd meg az elvárásaidat, interjúztass, és néhány hónap múltán ébredj rá arra, hogy nem megy. Meglepően kevés jó képességű ember jelenik meg az interjúkon: mintha az értékes munkaerő valahol máshol lapulna. A 10 évvel ezelőtt még működő HR stratégia ma gyakorlatilag eredménytelen.

Nézzük rendre az okokat, és következzen néhány tipp arra vonatkozóan, hogy hosszú távon miként lehet kimozdulni a patthelyzetből!

A munka élménye

A vállalatok valaha a kereslet és kínálat egyensúlyába életek. Amikor egy állást be kellett tölteni, egyszerűen csak nyitottak egy pozíciót, feladtak egy álláshirdetést, interjúztatták a jelölteket és kiválasztották a legmegfelelőbbet az adott helyzet kívánalmainak megfelelően.

A mai munkavállaló valójában munkafogyasztó. A munka élményét keresi, mely révén erőfeszítést hozhat, és pozitív visszacsatolásban lehet része. Ha azt szeretnéd, hogy belülről motivált, tehetséges srácok lássák el a feladatokat, céged munkafelszolgáló piaci szereplővé kell váljon. Minél jobb a felszolgálás, annál tartósabban tudod magadhoz vonzani a tehetséges munkafogyasztót.

A munkafogyasztó erőssége a pörgés, gyengéje az elmélyülés. Az Y/Z nemzedék bravúrosan teljesít multitasking terén, ugyanakkor ha egy dologra kell fókuszálnia, hamar elveszíti a motiváltságát. Éppen ezért minél jobban leszűkített állásra keresel embert, annál inkább a középszerűség felé tartasz...

Dolgozói értékígéret

Az "állás" fogalma lassan átadja a helyét a "munka" fogalmának. Egyre több szervezet inkább munkát végző embereket keres, mintsem üres helyeket betöltő személyeket; nem életre szóló alkalmazást ajánl, hanem meghatározott feladatokat; nem alkalmazottakat keres, hanem munkatársakat.

A látható tevékenység egyre fontosabb szerepet kap a munkavállalók életében. Egy-két széles körben használt termékben való részvétel olyan referencia, mely hosszú távon a megbecsülés garanciája. A versenyképes fizetésnél gyakran fontosabb a láthatóság kritériuma: minél ismertebb név vagy a piacon, és minél értékesebb terméked van, annál inkább vonzó célpontja leszel a tehetséges munkavállalók számára.

Fogalmazd meg a cég munkáltatói arculatát. Hirdesd meg a dolgozói élmény értékét (twitter, facebook, linkedin, vállalati blogok és társai), majd fejtsd ki a dolgozói értékígéretedet tömören. Minden jövőbeli munkavállalódnak világosan látnia kell, hogy hosszú távon miért éri meg Neked dolgoznia.

A tehetség felkutatása

Az álláspiac más, mint a munka piaca. Ezen a piacon a tehetségkínálat kezelése az elérhető munkatársak utánpótlásának keresését jelenti. Az internet elmozdította az erők egyensúlyát és a jelölt számára új lehetőségek nyíltak a munkahelyek megismerésére, értékelésére és kiválasztására. Még fontosabb, hogy a cégek az interneten márkájukon keresztül növeljék a feléjük irányuló keresletet.

Azt találtuk ki, hogy megkeressük a legjobb fejlesztőt. Ezzel a projekttel a cég tehetségmárkáját hízlaltuk: hosszú távon egyértelműen fontosabb lépés a vállalat életében, mint bármilyen fejvadász-stratégia, hiszen amellett, hogy megismerhetünk néhány tehetséges fejlesztőt, láthatóvá tettük, hogy számunkra kiemelten fontos, hogy tehetséges kollégákkal dolgozzunk együtt.

Életpálya

Ezen az új piacon a munkakereső egy agresszív fogyasztó, aki megélhetést keres, és be akarja teljesíteni karrier- és életcéljait. Ez a fogyasztó az életpályát már nem állások sorozataként látja, hanem önéletrajzot építő munkatapasztalatok soraként tekint rá. A mai munkaerőpiacon olyanok versenyeznek, akik a technológiát ugyanúgy használják a munka kiválasztására, mint ahogy minden másra.

Néhány hete kértek meg arra, hogy öntsek formába néhány álláshirdetést. Úgy döntöttem, hogy a bulletpointos "mit nyújtunk mi, és mit várunk Tőletek" közhely helyett történet-alapú megközelítésbe ültetem át az állásajánlat szövegét. Gyorsan rácsörögtem kreatív kollégámra, és néhány perc múltán közösen dolgoztunk az ügyön. A végeredményt a behivatkozott oldal alján található pdf állományokban tekinthetitek meg már nem elérheető.

Irodalom

Mark Schumann és Libby Sartain: Tehetségmágnesek. A kiválókat vonzó munkáltatói márka felépítése.  HVG Könyvek, 2010. Az idézetek a könyv első fejezetének összefoglalójából származnak.