Na, szóval, ismét Daniel H. Pink könyve húzott a kanapéra. Három motivációs modell, három munkáltatói és munkavállalói attitűd egymás mellett és egymással szemben egyetlenegy könyvben. Pink előző műve a kedvencek között van (A megújult elme), és úgy tűnik, hogy most is hozta a szintet.

Én jutalmazlak, te dolgozol

A történet onnan indul, hogy ugyebár vannak az elsődleges motivációs struktúráink. Cselekszünk, hogy együnk, hogy nemzzünk, hogy igényeinket és vágyainkat kielégítsük. Ez az elsődleges, biológiai faktor, mely mindannyiunkban az alapszintet képviseli. Erre épül rá a szociális tényező: ahhoz, hogy a társadalomban létezni tudjunk, kooperálnunk kell, és ezt a viselkedésmódot a büntetés-jutalmazás csodapárossal lehet a legjobban behangolni. Ezt hívja a szakirodalom operáns kondicionálásnak, a behaviorista pszichológia hatalmas áttörésének tartották Skinner erre vonatkozó kísérleteit. A patkány megnyomja a gombot, és megkapja a kaját, a pszichológus pedig örül. Íme, így működik az ember is: ha fizetünk neki, dolgozik, ha nem fizetünk neki, nem dolgozik annyira. Ha többet fizetünk, többet dolgozik, ha kevesebbet, kevesebbet. Óh, milyen egyszerű és pompás törvény! Létrehozhatjuk a jólszabályozott munkahelyet, mely a klasszikus pszichológiai eredményekre épülve meghatározott karrierlépcsőkhöz igazítva fizetésnövekedést igér, az alkalmazott pedig boldogan fejlődik!... Valóban ilyen egyszerűen motiválható az ember?

Hát nem kell pszichológusi oklevél, elég egy-két évnyi munkatapasztalat ahhoz, hogy az ember rádöbbenjen arra, hogy a jutalmazós-büntetős modell a tudás alapú munkavégzés esetében meglehetősen gyengén muzsikál. Volt egy főnököm munkavállalásom hajnalán, aki kizárólag a Skinner-Taylor vonalon mozogva próbálta finomhangolni a jutalmazós-büntetős stratégiáit, és torzabbnál torzabb ötletekkel rukkolt elő. Nála alakult ki az a szokás, hogy minden negyedévben drága étteremben megebédeltette a népet, és mindenki előtt fehéren-feketén lefestette, hogy ki a jó és ki a rossz. Poroszosan. Volt ott szemlesütés, pirulás, összekacsintás, felmondás, egyszóval minden, mi főnöknek ingere. Emberünk pszichológiai tudástára valahol az ötvenes éveknél leragadt: a belső motivációról ha hallott is, egyértelműen nem fogta fel a jelentőségét.

A harmadik erő

Utoljára ezt a kifejezést A. Maslow használta, aki szerint az analitikus és behaviorista pszichológiai irányzatok mellett egyértelműen eljött az idő, hogy visszaadjuk az emberi méltóságnak kijáró tiszteletet, és beszéljünk az emberi értékeinkről. Történt mindez az ötvenes-hatvanas években, amikor az iskolától a munkahelyig minden a jutalom-büntetés motivációs tengelyre épült. Erre épülve jött Edward Deci, aki 1969-ben a Pennsylvania Egyetemen témát keresve úgy döntött, hogy megpiszkálja a motivációs elméleteket. Szakítva a hagyománnyal, kísérleteit nem állatokon, hanem embereken végezte.

Kísérletében az A csoportot az első vizsgálati helyzetben jutalmazta, a B csoportot pedig nem jutalmazta egy rejtvény megoldása kapcsán. Eredmény: az A csoport motiváltabb volt a feladat elvégzésében (éljen Skinner!). A csavar az volt, hogy a második vizsgálati helyzetben egyik csoportot sem jutalmazta, mégis szignifikáns különbség volt a B csoport javára! (Skinner, hol vagy??)

Azt mondom Neked, hogy gyere, dolgozz nekem egy projekten. Ha igérek jutalmat, jobban dolgozol, mintha nem igérnék. Ez eddig logikus ugyebár. A projekt vége után, amikor már rendeztük a számlát, megkérlek arra, hogy faragj még rajta ezt-azt, de nincs rá keret, tehát ingyen kellene megtenned. Ha fizettem a munkádért, kevésbé leszel motivált az utómunkára, mintha nem fizettem volna. Apropó! Látott már valaki sikeresen lezárt projektet úgy, hogy utána nem kellett foglalkozni vele?...

A belülről motivált munkaerő

Van ennél nagyobb csavar is a történetben, ha már a konkrét példánál maradunk. Ha azt szeretném, hogy belülről motiváltan dolgozz nekem a projekten, érdemes kiiktatnom valahogyan a pénzbeli jutalmazást. Erre több módszer is kínálkozik: pl. azt mondom Neked, hogy itt van egy kisebb feladat, melyre nagy a keret, bőségesen tudunk fizetni Neked. Boldogan elvégzed a melót, jól kifizetlek, majd azt mondom, hogy van egy újabb projekt, ami nagyon fontos szakmailag, hogy jó legyen, de nincs rá semmi pénz. Nagyon sokat jelentene számomra, ha részt vennél benne. Az előző helyzettel járó többletjutalom okán nehezen fogod visszautasítani az ajánlatomat, de -hogy megmagyarázd magadnak, hogy miért dolgozol ingyen- tudatalatt eldöntöd, hogy ez a projekt téged rettenetesen érdekel. Belülről motivált emberrel gazdagítottam a csapatot, Te pedig soha nem látott tempóban írod a kódot, tologatod a pixeleket, stb.

"Ha, akkor" helyett "Most, hogy"

Amit érdemes megértenünk, hogy a jutalmazós-büntetős motiváció algoritmikus feladatok esetén jól működik, de heurisztikusoknál nem.

Minél több kreativitást igényel a feladat, annál kevésbé használ az idő alapú elszámolás. Ha szeretnél egy pompás céges névjegykártyát, ne kérd arra a grafikust, hogy csinálja meg minden idők legjobb névjegyét, mert le fog blokkolni a nyomástól. Ne igérj neki extra jutalmat, egyszerűen fogalmazd meg, hogy miért fontos Neked a végeredmény, és hagyd békén.

Most, hogy elvégezte a melót, és tetszik a végeredmény, háláld meg.

Az idő alapú elszámolás egyik legrosszabb stratégia, amivel munkáltatóként élhetünk. Legalábbis ha proaktivitást és kreatív hozzáállást várunk a munkatársaktól. A motiváció kutatók szerint a legjobb, ha biztosítasz egy elfogadható stabil fizetséget az emberednek, és hagyod, hogy maga oldja meg a feladatokat a saját kénye-kedve szerint. Ha otthon akar dolgozni, tegyen úgy. Ha éjjel ér rá, és akkor pörög jobban, dolgozzon akkor. Az eredmény a fontos, senkit nem érdekel a ráfordított időmennyiség.

Az extra juttatást ahelyett, hogy előre beigérnéd, utólag adod meg, amennyiben az eredmény indokolja. Így a ha, akkor stratégia helyett most, hogy stratégiára térsz rá, ami kevésbé öli a belső motivációt. Ne említsd meg előre, hogy lesz extra juttatás, ez roppant fontos, és ne is legyen kiszámítható az így adott bónusz! A negyedéves/féléves bónuszok helyett kiszámíthatatlan jutalom a preferált.

...ha az emberek a konkrét jutalmat váratlanul és a munka elkészülte után kapják, akkor kisebb a valószínűsége annak is, hogy ez káros lenne a belső motivációra. (Pink idézi Edward Deci-t, 83. o).

A jutalom és büntetés hét végzetes hibája

1. Elnyomja a belső motivációt.
2. Csökkenti a teljesítményt.
3. Rombolja a kreativitást
4. Háttérbe szorítja a jóra való törekvést.
5. Csalásra, kerülő utakra, erkölcstelen magatartásra csábít.
6. Támogatja a rövid távú gondolkodást.

Irodalom

• Daniel H. Pink: Motiváció 3.0